WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYDYSKRYMINACYJNA I ANTYMOBBINGOWA

1. Postanowienia ogólne

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna obowiązująca w Gminnym Ośrodku Zdrowia w Wodzisławiu, ul. Ariańska 12, 28-330 Wodzisław, NIP  6561830417 , REGON 290681771 określa zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu, dyskryminacji
( w tym molestowaniu seksualnemu).

2. Słownik

Ilekroć w Polityce Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej jest mowa o:
*   Polityce Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej – rozumie się przez to zespół zasad określających procedurę przeciwdziałania mobbingowi, przejawom dyskryminacji oraz postępowania w sytuacji wystąpienia takich zdarzeń.
*  Mobbingu – rozumie się przez to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
* Dyskryminacji – rozumie się przez to nierówne traktowanie w zakresie nawiązania
 i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy, zarówno w formie dyskryminacji bezpośredniej jak
i pośredniej, w tym również :
a) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery(molestowanie);


b) niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, na które mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne);
c) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.
*  Komisji do spraw mobbingu i dyskryminacji zwanego dalej „Komisją” – rozumie się przez to organ powoływany przez Pracodawcę do rozpatrywania skarg o mobbing
i dyskryminację oraz przeciwdziałania i zapobiegania zjawiskom mobbingu
 i dyskryminacji u Pracodawcy na zasadach określonych w niniejszej Polityce.
 *  Równości rozumie się przez to  równą możliwość każdej jednostki do korzystania ze swoich prawi wolności w życiu prywatnym, politycznym, społecznym, gospodarczym i obywatelskim,
a także równy dostęp do ważnych dóbr, takich jak np. bezpieczeństwo, edukacja,
informacje, kultura czy środki finansowe (Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej,2011).
 

3. Cel wprowadzenia wewnętrznej Polityki Antymobbingowei
   i Antydyskryminacyjnej

Celem wprowadzenia polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej jest wspieranie działań sprzyjających budowaniu pozytywnych relacji miedzy pracownikami GOZ w Wodzisławiu oraz ochrona pracowników przed wystąpieniem mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy lub
 w związku z pracą oraz w przypadkach wystąpienia tych zjawisk.

4. Prawa i obowiązki Pracodawcy pracownika

*  Obowiązki pracodawcy określone w art. 94 pkt 2b, art. 941 (w obecnym brzmieniu),
art. 942 i art. 943 § 1 k.p. zostały wprowadzone do Kodeksu pracy od 1 stycznia 2004 r. Dotyczą one (poza obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi – art. 943 § 1 k.p.)

przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Jest to regulacja ściśle związana z art. 113 k.p. i zakazem jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b oraz art. 941 k.p.), w szczególności ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 942 k.p.). Obowiązki te mają swoje źródło w prawie Unii Europejskiej (poza obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi, ponieważ zjawisko mobbingu nie jest regulowane na poziomie prawa unijnego). Z art. 94 pkt 2b, art. 941 i art. 942 k.p. nie wynikają bezpośrednio żadne sankcje za ich naruszenie.

*  Pracodawca podejmuje wszelkie przewidziane przez obowiązujące przepisy prawa działania, by środowisko pracy było wolne od mobbingu, dyskryminacji oraz innych form przemocy psychicznej wobec pracownika, zarówno ze strony przełożonych jak i innych pracowników.

*  Pracodawca zobowiązany jest w szczególności do
a) podejmowania wszelkich przewidzianych przepisami prawa działań celem zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji oraz eliminowania skutków społecznych mobbingu i dyskryminacji w środowisku pracy, w tym w szczególności do odpowiednich działań interwencyjnych,
b) udzielania niezbędnej pomocy ofiarom dyskryminacji, mobbingu oraz molestowania seksualnego.

 *  Zobowiązuje się pracowników pełniących funkcję kierownicze w GOZ w Wodzisławiu  do podjęcia szczególnych starań w celu zapewnienia środowiska pracy wolnego od mobbingu oraz dyskryminacji.
 
 *  Pracownicy wszystkich komórek organizacyjnych GOZ w Wodzisłąwiu zobowiązani są do niepodejmowania działań noszących cechy mobbingu oraz dyskryminacji i przeciwdziałania ich stosowaniu przez inne osoby w środowisku pracy.
 
*  Każdy pracownik, który czuje się ofiarą mobbingu lub dyskryminacji ma prawo żądać podjęcia przez Pracodawcę działań zmierzających do wyeliminowania tych zjawisk,
 

zniwelowania ich skutków oraz zastosowania przewidzianych przez przepisy prawa sankcji wobec osób dopuszczających się danego naruszenia.
      *  Bezpodstawne pomawianie o mobbing lub dyskryminację jest zabronione.
 

5.  Odpowiedzialność za mobbing, dyskryminację  oraz molestowanie seksualne

 *  Osoby dopuszczające się mobbingu lub dyskryminacji podlegają odpowiedzialności przewidzianej przez obowiązujące przepisy prawa, a w szczególności przepisy kodeksu pracy, kodeksu karnego oraz kodeksu cywilnego.

 *  Stosowanie mobbingu lub dyskryminacji oraz stwarzanie sytuacji zachęcających do takich działań, jak również akceptowanie jego przejawów może być uznane w konkretnych okolicznościach za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować
sankcjami przewidzianymi w przepisach prawa, w tym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.
 

6. Przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu

*  Jakiekolwiek działania lub zachowania będące mobbingiem lub dyskryminacją nie będą
w żaden sposób tolerowane lub ukrywane przez Pracodawcę.
*  Pracodawca prowadzi aktywną politykę przeciwko mobbingowi oraz dyskryminacji w miejscu pracy i w związku z pracą, polegającą w szczególności na podejmowaniu działań:
         -  prewencyjnych, mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi oraz dyskryminacji,
w szczególności poprzez prowadzenie polityki informacyjnej i bieżące monitorowanie stosunków społecznych panujących wśród pracowników UMFC,
        -  interwencyjnych, zmierzających do natychmiastowego wyeliminowania mobbingu lub dyskryminacji, zniwelowania ich skutków, zapobieżenia powstaniu takich zjawisk w przyszłości oraz zastosowaniu odpowiednich sankcji w stosunku do osób odpowiedzialnych za takie działania.

 

7. Komisja do spraw mobbingu i dyskryminacji

Powołuje się Komisję do spraw mobbingu i dyskryminacji (dalej jako Komisja).
Członkiem Komisji może być osoba:
*  zatrudniona w GOZ w Wodzisławiu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony
*  w stosunku, do której nie jest i nie było prowadzone postępowanie o dopuszczenie się mobbingu lub dyskryminacji.

Komisja składa się z trzech członków. W skład Komisji wchodzą:

• Zastępca Dyrektora do spraw medycznych
• Kierownik Gabinetu Fizjoterapii
• Przedstawiciel Pracodawcy

Do zadań Komisji należy:

• monitorowanie występowania zjawisk mobbingu i dyskryminacji w GOZ w Wodzisławiu,
• przedstawianie Dyrektorowi GOZ w Wodzisławiu co najmniej raz w roku pisemnej opinii odnośnie właściwego wykonywania polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej.
• przyjmowanie i rozpatrywanie skarg dotyczących mobbingu i dyskryminacji.
• mediacja

Postępowanie przed Komisją ma charakter poufny, a posiedzenia Komisji są tajne.
Członkowie Komisji zobowiązani są do zachowania poufności co do wszystkich informacji powziętych w związku ze sprawowaną przez nich funkcją.

 

8. Postępowanie w przypadku wystąpienia mobbingu lub dyskryminacji

*  Pracownicy, którzy uznali, że zostali poddani mobbingowi lub dyskryminacji oraz są lub byli świadkami takich zachowań, powinni zgłosić ten fakt na piśmie w formie skargi do Dyrektora GOZ  lub któregokolwiek z członków Komisji.

* Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, w miarę możliwości dowody na poparcie przytoczonych okoliczności, wskazanie osoby będącej ofiarą mobbingu lub dyskryminacji oraz jego sprawcę lub sprawców.
*  Zgłaszający powinien własnoręcznie podpisać skargę i opatrzyć ją datą.
* Na podstawie skarg anonimowych Komisja nie będzie wszczynała postępowania wyjaśniającego, jednak może podjąć inne działania, mające na celu pozyskanie bardziej szczegółowych informacji dotyczących zgłoszonych w ten sposób naruszeń lub zarekomendować Pracodawcy podjęcie działań, mających na celu podniesienie wiedzy
 i świadomości pracowników na temat zagadnienia, którego skarga dotyczy.
*  Komisja powinna przeprowadzić postępowanie wyjaśniające w przedmiocie wniesionej skargi w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia jej otrzymania.
* Stronami postępowania wyjaśniającego, jest osoba, która wniosła skargę, osoba, która zgodnie ze skargą jest ofiarą mobbingu lub dyskryminacji oraz osoba, co do której zachodzi podejrzenie, że dopuściła się mobbingu lub dyskryminacji
*  Komisja w ramach postępowania wyjaśniającego dokonuje oceny zasadności zgłoszonej skargi, w szczególności na podstawie:
       a) wysłuchania stron postępowania,
      b) przeprowadzenia postępowania dowodowego, w tym wysłuchania ewentualnych świadków oraz analizy istotnych dla sprawy dokumentów.
* Po zakończeniu postępowania wyjaśniającego Komisja zwykłą większością głosów podejmuje decyzję co do zasadności rozpatrywanej skargi, w przypadku równej ilości głosów, decydujące jest zdanie Przewodniczącego.
*  Protokół z posiedzenia Komisji podpisują wszyscy jej członkowie oraz strony postępowania.
* Komisja niezwłocznie po sporządzeniu uzasadnienia decyzji przekazuje  Dyrektorowi protokół z posiedzenia Komisji wraz ze sporządzonymi uzasadnieniami, oraz ewentualną rekomendacją odnośnie:
     a) zastosowania przewidzianych przez prawo środków wobec sprawcy mobbingu lub dyskryminacji,


    b) działań w celu zapobieżenia występowaniu podobnych zjawisk w przyszłości.
W przypadku uznania skargi za zasadną, Pracodawca zastosuje wobec sprawcy mobbingu lub dyskryminacji odpowiednie środki przewidziane przez obowiązujące przepisy prawa pracy oraz podejmie stosowne działania w celu wyeliminowania zjawisk będących przyczyną mobbingu lub dyskryminacji i zapobieżenia ich ponownemu wystąpieniu w przyszłości.


 

9. Realizacja obowiązku informacyjnego w zakresie polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej.

*  Każdy nowo zatrudniany pracownik ma obowiązek zapoznać się z polityką antymobbingową
i antydyskryminacyjną.
* Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z polityką antymobbingową
i antydyskryminacyjną dołącza się do akt osobowych pracownika.
*  Wzór oświadczenia pracownika o zapoznaniu się z treścią Polityki Antymobbingowej
i Antydyskryminacyjnej stanowi Załącznik nr 1 do polityki
 

10. Postanowienia końcowe

*  Niniejsze procedury wewnętrzne w żadnym stopniu nie wykluczają i nie pozbawiają pracownika prawa do dochodzenia roszczeń na mocy odrębnych przepisów prawa.
* Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna wchodzi w życie 01.07.2024

* Polityka została udostępniona do zapoznania każdemu zatrudnionemu w GOZ
w Wodzisławiu niezależnie od formy zatrudnienia  i zajmowanego stanowiska.



Załączniki

1. Wzór oświadczenia pracownika o zapoznaniu z Polityką