WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYDYSKRYMINACYJNA I ANTYMOBBINGOWA
.jpg)
WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA I ANTYDYSKRYMINACYJNA GMINNEGO OŚRODKA ZDROWIA W WODZISŁAWIU
MAJĄCA NA CELU PRZECIWDZIANIE ZJAWISKU MOBBINGU I DYSKRYMINACJI ORAZ REALIZACJĘ OBOWIĄZKU WYNIKAJĄCEGO Z ART. 94 PKT 2B USATWY Z DNIA 26 CZERWCA 1974 R. KODEKS PRACY.
POLITYKA ZAWIERA PROCEDURY POZWALAJĄCE ROZWIĄZYWAĆ PROBLEMY W MIEJSCU PRACY, DOSTARCZA SPRAWNYCH MECHANIZMÓW REAGOWANIA POZASĄDOWEGO, OKREŚLA ROLĘ PRACODAWCY W ROZWIĄZYWANIU SPORÓW, POWODUJE ZWIĘKSZENIE ŚWIADOMOŚCI PRACOWNIKÓW NA TEMAT ZJAWISK NIEPOŻĄDANYCH I NIEDOPUSZCZALNYCH W MIEJSCU PRACY.
1 LIPCA 2024
GMINNY OŚRODEK ZDROWIA W WODZISŁAWIU
UL. ARIAŃSKA 12
28-330 WODZISŁAW
* Polityce Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej – rozumie się przez to zespół zasad określających procedurę przeciwdziałania mobbingowi i przejawom dyskryminacji oraz procedurę postępowania w sytuacji wystąpienia takich zdarzeń,
* Mobbingu – rozumie się przez to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
* Dyskryminacji – rozumie się przez to nierówne traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, zarówno w formie dyskryminacji bezpośredniej jak i pośredniej, w tym również:
a) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie);
b) niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, na które mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne);
c) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
* Komisji do spraw mobbingu i dyskryminacji zwanej dalej „Komisją” – rozumie się przez to organ powoływany przez Pracodawcę do rozpatrywania skarg o mobbing i dyskryminację oraz przeciwdziałania i zapobiegania zjawiskom mobbingu i dyskryminacji u Pracodawcy na zasadach określonych w niniejszej Polityce,
* Równości rozumie się przez to równą możliwość każdej jednostki do korzystania ze swoich praw i wolności w życiu prywatnym, politycznym, społecznym, gospodarczym i obywatelskim, a także równy dostęp do ważnych dóbr, takich jak np. bezpieczeństwo, edukacja, informacje, kultura czy środki finansowe.
w związku z pracą
Prawa i obowiązki Pracodawcy i pracownika
* Pracodawca podejmuje wszelkie przewidziane przez obowiązujące przepisy prawa działania, by środowisko pracy było wolne od mobbingu, dyskryminacji oraz innych form przemocy psychicznej wobec pracownika, zarówno ze strony przełożonych jak i innych pracowników.
* Pracodawca zobowiązany jest w szczególności do:
a) podejmowania wszelkich przewidzianych przepisami prawa działań celem zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji oraz eliminowania skutków społecznych mobbingu i dyskryminacji w środowisku pracy, w tym w szczególności do odpowiednich działań interwencyjnych,
b) udzielania niezbędnej pomocy ofiarom dyskryminacji, mobbingu oraz molestowania seksualnego.
* Zobowiązuje się pracowników pełniących funkcję kierownicze w GOZ w Wodzisławiu do podjęcia szczególnych starań w celu zapewnienia środowiska pracy wolnego od mobbingu oraz dyskryminacji.
* Pracownicy wszystkich komórek organizacyjnych GOZ w Wodzisławiu zobowiązani są do niepodejmowania działań noszących cechy mobbingu oraz dyskryminacji i przeciwdziałania ich stosowaniu przez inne osoby w środowisku pracy.
* Każdy pracownik, który czuje się ofiarą mobbingu lub dyskryminacji ma prawo żądać podjęcia przez Pracodawcę działań zmierzających do wyeliminowania tych zjawisk, zniwelowania ich skutków oraz zastosowania przewidzianych przez przepisy prawa sankcji wobec osób dopuszczających się danego naruszenia.
* Bezpodstawne pomawianie o mobbing lub dyskryminację jest zabronione.
* Stosowanie mobbingu lub dyskryminacji oraz stwarzanie sytuacji zachęcających do takich działań, jak również akceptowanie jego przejawów może być uznane w konkretnych okolicznościach za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować sankcjami przewidzianymi w przepisach prawa, w tym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.
* Pracodawca prowadzi aktywną politykę przeciwko mobbingowi oraz dyskryminacji w miejscu pracy i w związku z pracą, polegającą w szczególności na podejmowaniu działań:
- prewencyjnych, mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi oraz dyskryminacji, w szczególności poprzez prowadzenie polityki informacyjnej i bieżące monitorowanie stosunków społecznych panujących wśród pracowników,
interwencyjnych, zmierzających do natychmiastowego wyeliminowania mobbingu lub dyskryminacji, zniwelowania ich skutków, zapobieżenia powstaniu takich zjawisk w przyszłości oraz zastosowaniu odpowiednich sankcji w stosunku do osób odpowiedzialnych za takie działania.
Członkiem Komisji może być osoba:
* zatrudniona w GOZ w Wodzisławiu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,
* w stosunku do której nie toczyło się postępowanie o dopuszczenie się mobbingu lub dyskryminacji zakończone protokołem Komisji potwierdzającym te okoliczności lub prawomocnym wyrokiem o takim charakterze.
Komisja składa się z trzech członków. W skład Komisji wchodzą:
Do zadań Komisji należy:
Postępowanie przed Komisją ma charakter poufny, a posiedzenia Komisji są tajne.
Członkowie Komisji zobowiązani są do zachowania poufności co do wszystkich informacji powziętych w związku ze sprawowaną przez nich funkcją.
* Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, w miarę możliwości dowody na poparcie przytoczonych okoliczności, wskazanie osoby będącej ofiarą mobbingu lub dyskryminacji oraz jego sprawcę lub sprawców.
* Zgłaszający powinien własnoręcznie podpisać skargę i opatrzyć ją datą.
* Na podstawie skarg anonimowych Komisja nie będzie wszczynała postępowania wyjaśniającego, jednak może podjąć inne działania, mające na celu pozyskanie bardziej szczegółowych informacji dotyczących zgłoszonych w ten sposób naruszeń lub zarekomendować Pracodawcy podjęcie działań, mających na celu podniesienie wiedzy i świadomości pracowników na temat zagadnienia, którego skarga dotyczy.
* Komisja powinna przeprowadzić postępowanie wyjaśniające w przedmiocie wniesionej skargi w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia jej otrzymania.
* Stronami postępowania wyjaśniającego, jest osoba, która wniosła skargę, osoba, która zgodnie ze skargą jest ofiarą mobbingu lub dyskryminacji oraz osoba, co do której zachodzi podejrzenie, że dopuściła się mobbingu lub dyskryminacji.
* Komisja w ramach postępowania wyjaśniającego dokonuje oceny zasadności zgłoszonej skargi, w szczególności na podstawie:
a) wysłuchania stron postępowania,
b) przeprowadzenia postępowania dowodowego, w tym wysłuchania ewentualnych świadków oraz analizy istotnych dla sprawy dokumentów,
* Po zakończeniu postępowania wyjaśniającego Komisja zwykłą większością głosów podejmuje decyzję co do zasadności rozpatrywanej skargi.
* Protokół z posiedzenia Komisji podpisują wszyscy jej członkowie oraz strony postępowania.
* Komisja niezwłocznie po sporządzeniu uzasadnienia decyzji przekazuje Dyrektorowi protokół z posiedzenia Komisji wraz ze sporządzonymi uzasadnieniami, oraz ewentualną rekomendacją odnośnie:
a) zastosowania przewidzianych przez prawo środków wobec sprawcy mobbingu lub dyskryminacji,
b) działań w celu zapobieżenia występowaniu podobnych zjawisk w przyszłości.
* W przypadku uznania skargi za zasadną, Pracodawca zastosuje wobec sprawcy mobbingu lub dyskryminacji odpowiednie środki przewidziane przez obowiązujące przepisy prawa pracy oraz podejmie stosowne działania w celu wyeliminowania zjawisk będących przyczyną mobbingu lub dyskryminacji i zapobieżenia ich ponownemu wystąpieniu w przyszłości.
* Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z polityką antymobbingową
i antydyskryminacyjną dołącza się do akt osobowych pracownika.
* Wzór oświadczenia pracownika o zapoznaniu się z treścią Polityki Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej stanowi Załącznik nr 1 do polityki.
* Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna wchodzi w życie 01.07.2024
* Polityka została udostępniona do zapoznania każdemu zatrudnionemu w GOZ
w Wodzisławiu niezależnie od formy zatrudnienia i zajmowanego stanowiska.
Załączniki
MAJĄCA NA CELU PRZECIWDZIANIE ZJAWISKU MOBBINGU I DYSKRYMINACJI ORAZ REALIZACJĘ OBOWIĄZKU WYNIKAJĄCEGO Z ART. 94 PKT 2B USATWY Z DNIA 26 CZERWCA 1974 R. KODEKS PRACY.
POLITYKA ZAWIERA PROCEDURY POZWALAJĄCE ROZWIĄZYWAĆ PROBLEMY W MIEJSCU PRACY, DOSTARCZA SPRAWNYCH MECHANIZMÓW REAGOWANIA POZASĄDOWEGO, OKREŚLA ROLĘ PRACODAWCY W ROZWIĄZYWANIU SPORÓW, POWODUJE ZWIĘKSZENIE ŚWIADOMOŚCI PRACOWNIKÓW NA TEMAT ZJAWISK NIEPOŻĄDANYCH I NIEDOPUSZCZALNYCH W MIEJSCU PRACY.
1 LIPCA 2024
GMINNY OŚRODEK ZDROWIA W WODZISŁAWIU
UL. ARIAŃSKA 12
28-330 WODZISŁAW
- Postanowienia ogólne
- Słownik
* Polityce Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej – rozumie się przez to zespół zasad określających procedurę przeciwdziałania mobbingowi i przejawom dyskryminacji oraz procedurę postępowania w sytuacji wystąpienia takich zdarzeń,
* Mobbingu – rozumie się przez to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
* Dyskryminacji – rozumie się przez to nierówne traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, zarówno w formie dyskryminacji bezpośredniej jak i pośredniej, w tym również:
a) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie);
b) niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, na które mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne);
c) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
* Komisji do spraw mobbingu i dyskryminacji zwanej dalej „Komisją” – rozumie się przez to organ powoływany przez Pracodawcę do rozpatrywania skarg o mobbing i dyskryminację oraz przeciwdziałania i zapobiegania zjawiskom mobbingu i dyskryminacji u Pracodawcy na zasadach określonych w niniejszej Polityce,
* Równości rozumie się przez to równą możliwość każdej jednostki do korzystania ze swoich praw i wolności w życiu prywatnym, politycznym, społecznym, gospodarczym i obywatelskim, a także równy dostęp do ważnych dóbr, takich jak np. bezpieczeństwo, edukacja, informacje, kultura czy środki finansowe.
- Cel wprowadzenia wewnętrznej Polityki Antymobbingowej
i Antydyskryminacyjnej
w związku z pracą
Prawa i obowiązki Pracodawcy i pracownika
* Pracodawca podejmuje wszelkie przewidziane przez obowiązujące przepisy prawa działania, by środowisko pracy było wolne od mobbingu, dyskryminacji oraz innych form przemocy psychicznej wobec pracownika, zarówno ze strony przełożonych jak i innych pracowników.
* Pracodawca zobowiązany jest w szczególności do:
a) podejmowania wszelkich przewidzianych przepisami prawa działań celem zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji oraz eliminowania skutków społecznych mobbingu i dyskryminacji w środowisku pracy, w tym w szczególności do odpowiednich działań interwencyjnych,
b) udzielania niezbędnej pomocy ofiarom dyskryminacji, mobbingu oraz molestowania seksualnego.
* Zobowiązuje się pracowników pełniących funkcję kierownicze w GOZ w Wodzisławiu do podjęcia szczególnych starań w celu zapewnienia środowiska pracy wolnego od mobbingu oraz dyskryminacji.
* Pracownicy wszystkich komórek organizacyjnych GOZ w Wodzisławiu zobowiązani są do niepodejmowania działań noszących cechy mobbingu oraz dyskryminacji i przeciwdziałania ich stosowaniu przez inne osoby w środowisku pracy.
* Każdy pracownik, który czuje się ofiarą mobbingu lub dyskryminacji ma prawo żądać podjęcia przez Pracodawcę działań zmierzających do wyeliminowania tych zjawisk, zniwelowania ich skutków oraz zastosowania przewidzianych przez przepisy prawa sankcji wobec osób dopuszczających się danego naruszenia.
* Bezpodstawne pomawianie o mobbing lub dyskryminację jest zabronione.
- Odpowiedzialność za mobbing, dyskryminację oraz molestowanie seksualne
* Stosowanie mobbingu lub dyskryminacji oraz stwarzanie sytuacji zachęcających do takich działań, jak również akceptowanie jego przejawów może być uznane w konkretnych okolicznościach za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować sankcjami przewidzianymi w przepisach prawa, w tym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.
- Przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu
* Pracodawca prowadzi aktywną politykę przeciwko mobbingowi oraz dyskryminacji w miejscu pracy i w związku z pracą, polegającą w szczególności na podejmowaniu działań:
- prewencyjnych, mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi oraz dyskryminacji, w szczególności poprzez prowadzenie polityki informacyjnej i bieżące monitorowanie stosunków społecznych panujących wśród pracowników,
interwencyjnych, zmierzających do natychmiastowego wyeliminowania mobbingu lub dyskryminacji, zniwelowania ich skutków, zapobieżenia powstaniu takich zjawisk w przyszłości oraz zastosowaniu odpowiednich sankcji w stosunku do osób odpowiedzialnych za takie działania.
- Komisja do spraw mobbingu i dyskryminacji
Członkiem Komisji może być osoba:
* zatrudniona w GOZ w Wodzisławiu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,
* w stosunku do której nie toczyło się postępowanie o dopuszczenie się mobbingu lub dyskryminacji zakończone protokołem Komisji potwierdzającym te okoliczności lub prawomocnym wyrokiem o takim charakterze.
Komisja składa się z trzech członków. W skład Komisji wchodzą:
- Zastępca Dyrektora do spraw medycznych
- Kierownik Gabinetu Fizjoterapii
- Przedstawiciel Pracodawcy
Do zadań Komisji należy:
- monitorowanie występowania zjawisk mobbingu i dyskryminacji w GOZ w Wodzisławiu,
- przedstawianie Dyrektorowi GOZ w Wodzisławiu co najmniej raz w roku pisemnej opinii odnośnie właściwego wykonywania polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej,
- przyjmowanie i rozpatrywanie skarg dotyczących mobbingu i dyskryminacji,
- Mediacja.
Postępowanie przed Komisją ma charakter poufny, a posiedzenia Komisji są tajne.
Członkowie Komisji zobowiązani są do zachowania poufności co do wszystkich informacji powziętych w związku ze sprawowaną przez nich funkcją.
- Postępowanie w przypadku wystąpienia mobbingu lub dyskryminacji
* Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, w miarę możliwości dowody na poparcie przytoczonych okoliczności, wskazanie osoby będącej ofiarą mobbingu lub dyskryminacji oraz jego sprawcę lub sprawców.
* Zgłaszający powinien własnoręcznie podpisać skargę i opatrzyć ją datą.
* Na podstawie skarg anonimowych Komisja nie będzie wszczynała postępowania wyjaśniającego, jednak może podjąć inne działania, mające na celu pozyskanie bardziej szczegółowych informacji dotyczących zgłoszonych w ten sposób naruszeń lub zarekomendować Pracodawcy podjęcie działań, mających na celu podniesienie wiedzy i świadomości pracowników na temat zagadnienia, którego skarga dotyczy.
* Komisja powinna przeprowadzić postępowanie wyjaśniające w przedmiocie wniesionej skargi w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia jej otrzymania.
* Stronami postępowania wyjaśniającego, jest osoba, która wniosła skargę, osoba, która zgodnie ze skargą jest ofiarą mobbingu lub dyskryminacji oraz osoba, co do której zachodzi podejrzenie, że dopuściła się mobbingu lub dyskryminacji.
* Komisja w ramach postępowania wyjaśniającego dokonuje oceny zasadności zgłoszonej skargi, w szczególności na podstawie:
a) wysłuchania stron postępowania,
b) przeprowadzenia postępowania dowodowego, w tym wysłuchania ewentualnych świadków oraz analizy istotnych dla sprawy dokumentów,
* Po zakończeniu postępowania wyjaśniającego Komisja zwykłą większością głosów podejmuje decyzję co do zasadności rozpatrywanej skargi.
* Protokół z posiedzenia Komisji podpisują wszyscy jej członkowie oraz strony postępowania.
* Komisja niezwłocznie po sporządzeniu uzasadnienia decyzji przekazuje Dyrektorowi protokół z posiedzenia Komisji wraz ze sporządzonymi uzasadnieniami, oraz ewentualną rekomendacją odnośnie:
a) zastosowania przewidzianych przez prawo środków wobec sprawcy mobbingu lub dyskryminacji,
b) działań w celu zapobieżenia występowaniu podobnych zjawisk w przyszłości.
* W przypadku uznania skargi za zasadną, Pracodawca zastosuje wobec sprawcy mobbingu lub dyskryminacji odpowiednie środki przewidziane przez obowiązujące przepisy prawa pracy oraz podejmie stosowne działania w celu wyeliminowania zjawisk będących przyczyną mobbingu lub dyskryminacji i zapobieżenia ich ponownemu wystąpieniu w przyszłości.
- Realizacja obowiązku informacyjnego w zakresie polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej
* Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z polityką antymobbingową
i antydyskryminacyjną dołącza się do akt osobowych pracownika.
* Wzór oświadczenia pracownika o zapoznaniu się z treścią Polityki Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej stanowi Załącznik nr 1 do polityki.
- Postanowienia końcowe
* Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna wchodzi w życie 01.07.2024
* Polityka została udostępniona do zapoznania każdemu zatrudnionemu w GOZ
w Wodzisławiu niezależnie od formy zatrudnienia i zajmowanego stanowiska.
Załączniki
- Wzór oświadczenia pracownika o zapoznaniu z Polityką